Odvjetnik za radno pravo savjetuje stranke i zastupa ih pred sudovima i drugim organizacijama i fizičkim osobama.
Treba Vam odvjetnik za radno pravo? Sklopili ste ugovor o radu, a poslodavac vam je ponudio aneks ugovora kojim se mijenjaju neke od odredbi ugovora o radu na Vašu štetu, poput smanjenja plaće?
U nedoumici ste je li poslodavac imao opravdan razlog za Vaš otkaz ugovora o radu, te strahujete da u razdoblju otkaznog roka nećete moći pronaći novo zaposlenje? Ovaj članak će Vam dati odgovore na pitanja koja Vas muče, te će Vas ohrabriti da potražite pravnu zaštitu kod osobe od povjerenja, odvjetnika.
Odvjetnik za radno pravo sukladno Zakonu o odvjetništvu (NN 09/94, 117/08, 50/09, 75/09, 18/11) savjetuje stranke i zastupa ih pred sudovima i drugim organizacijama i fizičkim osobama. Tako odvjetnik u slučaju radnog spora može zastupati radnika kao tužitelja, a u nekom drugom sporu može zastupati nekog drugog poslodavca kao tužitelja protiv nekog drugog radnika kao tuženika. U slučaju da i radnik i poslodavac imaju interesa i nemjeru spor riješiti mirnim putem, odvjetnik za radno pravo im pomaže da dođu do nagodbe koje će zadovoljiti obje strane. Nadalje odvjetnik za radno pravo može sastavljati pravilnike o radu, a posebno ugovore o radu ukoliko se radi o menadžerskim ugovorima o radu, bilo da imaju elemente ugovora o radu, bilo da imaju elemente ugovora o djelu.
Iako je Ustavnom odredbom svakome zajamčeno pravo na rad, stanje na tržištu rada je takvo da je ponuda radne snage veća od potreba te je u takvim uvjetima izuzetno teško naći posao. Zato da bi došlo do zasnivanja radnog odnosa, poslodavac o tome mora donijeti odluku koja se temelji na ekonomskoj potrebi da zaposli radnika. Takvom odlukom, odnosno sklapanjem ugovora o radu zasniva se radni odnos između poslodavca i radnika.
Prema Zakonu o radu, postoji čitav niz oblika radnih odnosa kao što su radni odnos na neodređeno ili određeno vrijeme, radni odnos s punim, nepunim ili skraćenim radnim vremenom, radni odnos uz probni rad, radni odnos za obavljanje poslova s povećanim rizikom i ostali radni odnosi.
U praksi se najčešće pojavljuju radni odnos na neodređeno i određeno vrijeme. Ako poslodavac i radnik drugačije nisu odredili, ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme, te obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne otkaže ili dok ne prestane na neki drugi način određen Zakonom o radu.
Iznimno, ugovor o radu može se sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. U takve poslove ubrajaju se sezonski poslovi, poslovi na izradi određenog projekta, poslovi uslijed privremenog povećanja obujma posla, ali i svi drugi poslovi koji po svojoj prirodi traju određeno vrijeme, primjerice zamjena privremeno nenazočnog radnika.
Sa istim radnikom, poslodavac može sklopiti više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog naveden u tom ugovoru, te njihovo ukupno trajanje, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih okolnosti dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.
Poslodavac je dužan radniku koji je kod njega zaposlen na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme osigurati iste uvjete rada kao i radniku koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme s istim poslodavcem, s istim ili sličnim znanjima i vještinama, a koji obavlja iste ili slične poslove.
Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku. Ako su poslodavac i radnik propustili da sklope ugovor o radu u pisanom obliku, to neće utjecati na postojanje i valjanost toga ugovora jer je poslodavac dužan prije početka rada radniku izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu.
Ako poslodavac prije početka rada ne sklopi s radnikom ugovor o radu u pisanom obliku ili mu ne izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Poslodavac je dužan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja prema posebnom propisu. Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu mora sadržavati podatke o:
1) strankama te njihovu prebivalištu, odnosno sjedištu
2) mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima
3) nazivu posla, odnosno naravi ili vrsti rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova
4) danu početka rada
5) očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme
6) trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora
7) otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova
8) osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo
9) trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.
Važno je napomenuti da se maloljetna osoba, mlađa od petnaest godina ili osoba s petnaest, a mlađa od osamnaest godina koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje, ne smije zaposliti. Iznimka postoji ako bi zakonski zastupnik ovlastio maloljetnika s petnaest godina i starijeg od petnaest godina, osim maloljetnika koji pohađa obvezno osnovno obrazovanje, na sklapanje određenog ugovora o radu. Tada bi maloljetnik bio poslovno sposoban za sklapanje i raskidanje tog ugovora te ta poduzimanje svih pravnih radnji u vezi ispunjenja prava i obveza iz tog ugovora. U tom slučaju maloljetnik se ne bi smio zaposliti na poslovima koji bi mogli ugroziti njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj.
Što se tiče akta kojim se uređuju pitanja zasnivanja radnog odnosa tu se, prije svega, misli na akt o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta i na pravilnik o radu. Zakonom o radu određeno je da poslodavci koji zapošljavaju najmanje 20 radnika moraju donijeti i pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika i druga pitanja važna za zaposlenje kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom.
Prilikom provođenja postupka odabira kandidata za radno mjesto (razgovor, testiranje, anketiranje i slično), većina kandidata ne ispituje poslodavca o plaći koju bi dobili za obavljeni rad, a i zabrinuti su za radno vrijeme koje bi proveli na radu, zato će se u nastavku objasniti prava radnika u tim područjima.
Plaća je novčana protuvrijednost rada koju je radnik obavio za poslodavca. Prema Zakonu o radu, radnik ima pravo na plaću za obavljeni rad, pravo na dodatke plaći za rad u dane blagdana i rad nedjeljom, za rad noću, za prekovremeni rad, za rad u drugim posebnim i otežanim radnim uvjetima, te pravo na naknadu plaće za vrijeme kad ne radi zbog opravdanih razloga. Poslodavac je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu utvrđenom propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu.
Plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada, najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu osim ako nije drukčije određeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.
Isplaćuje se u novcu u bruto iznosu koji uključuje doprinose iz plaće, porez na dohodak, prirez porezu na dohodak i neto iznos koji se isplaćuje izravno radniku.
Najniža plaća određena je Kolektivnim ugovorom o visini najniže plaće, koji je sklopljen na neodređeno vrijeme i odlukom nadležnog ministra proširen na sve poslodavce u RH. Najniža plaća je najmanji mjesečni iznos plaće za puno radno vrijeme, na koju radnik ima pravo neovisno o zahtjevnosti radnog mjesta na kojem radi, tržišnom položaju poslodavca ili drugim uvjetima.
Važno je napomenuti da ako poslodavac na dan dospjelosti radniku ne isplati plaću ili naknadu plaće u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće ili naknade plaće, radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti. Obračun je ovršna isprava koju radnik može izravno podnijeti Financijskoj agenciji na naplatu i ostvariti svoju tražbinu s osnove neisplaćene plaće.
Osim prava na plaću, radnik je dužan određeno vrijeme provesti na radu i biti na raspolaganju poslodavcu.
Sukladno Zakonu o radu, razlikuje se puno radno vrijeme koje ne može biti duže od četrdeset sati tjedno, nepuno koje je kraće od punog, dok skraćeno radno vrijeme primjenjuje se na poslovima na kojima nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja pa se radno vrijeme skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika.
Rad duži od punog radnog vremena, odnosno prekovremeni rad, poslodavac pisano određuje radniku u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega posla i u drugim slučajevima prijeke potrebe, te njegovo trajanje ne smije biti duže od pedeset sati tjedno.
Prema razdoblju obavljanja rada, Zakon o radu uz dnevni rad navodi i noćni rad koji se obavlja u vremenu između 22 sata do 6 sati ujutro sljedećeg dana, a u poljoprivredi između 22 sata uvečer do 5 sati ujutro idućeg dana.
Potreba za radom noću pojedinog radnika može biti stalna, primjerice posao policijskog službenika, posao čistača gradskih površina ili povremena na poslovima gdje se rad obavlja u smjenama.
Zabranjen je noćni rad maloljetnicima, osim ako je takav rad prijeko potreban zbog razloga izazvanih višom silom. Neovisno obavlja li radnik dnevni ili noćni rad, ako radi najmanje šest sati dnevno ima pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta. Radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 24 sata, a za svaku kalendarsku godinu ima pravo na plaćeni godišnji odmor od najmanje četiri tjedana.
Odredbe Zakona o radu prvenstveno služe zaštiti radnika kao ekonomski slabije strane ugovora. Međutim, postoje odredbe koje štite poslodavce kada određuju zabranu radniku da obavlja ili sklapa poslove iz iste djelatnosti koju obavlja i poslodavac.
Pri tome se prvenstveno misli da je radnik dužan čuvati poslovnu tajnu koju je saznao radeći kod poslodavca, informacije o postojećim ili budućim poslovnim partnerima, podatke o financijskoj stabilnosti poslodavca i slično. Poslodavac, ukoliko nema vlastitu pravnu službu, u pravilu angažira odvjetnika za radno pravo u slučaju da se treba zaštiti od radnji radnika, kada upravo radnik ugrožava poslovanje poslodavca.
Zakon o radu razlikuje zakonsku i ugovornu zabranu utakmice s poslodavcem, ovisno o trenutku u kojem je radniku zabranjeno obavljanje određene djelatnosti.
Smisao zakonske zabrane utakmice je da radnik za vrijeme trajanja radnog odnosa kod određenog poslodavca ne smije bez njegovog odobrenja za svoj ili tuđi račun obavljati ili sklapati poslove iz iste djelatnosti koju obavlja poslodavac.
Ako radnik postupi protivno, poslodavac ima mogućnosti da traži od radnika naknadu pretrpljene štete ili tražiti da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za račun poslodavca ili tražiti da mu radnik preda svu zaradu iz sklopljenog posla, odnosno tražiti da se na poslodavca prenesu sva potraživanja na ime zarade iz takvog posla.
Za razliku od zakonske, ugovorna zabrana odnosi se na zabranu takmičenja sa bivšim poslodavcem određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, a regulira se odredbama Ugovora o radu, te se ne smije ugovoriti na razdoblje dulje od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa.
Osim zabrane utakmice, radnik odgovara poslodavcu za štetu, bila ona imovinska (materijalna) ili neimovinska (nematerijalna), ako ju je prouzrokovao na radu ili u svezi s radom. Šteta na radu je ona koju je radnik počinio poslodavcu obavljajući poslove, a šteta nastala u svezi s radom je ona koja je posljedica djelovanja radnika, ali nije nastala njegovim direktnim obavljanjem posla na radnom mjestu, već primjerice njegovim zastupanjem, predstavljanjem i slično. U slučaju da poslodavac treba naplatiti štetu od radnika, angažirati će odvjetnika za radno pravo.
Ugovor o radu prestaje:
1) smrću radnika
2) smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima
3) istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme
4) kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore
5) sporazumom radnika i poslodavca
6) dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad
7) otkazom
8) odlukom nadležnog suda.
Odluka o prestanku radnog odnosa mora se donijeti u pisanom obliku, a za svaki slučaj prestanka radnog odnosa potrebno je utvrditi uzrok zbog kojeg on prestaje.
Otkaz ugovora o radu je jednostrano očitovanje volje stranke ugovora kojim ona izražava svoju namjeru (volju) da ugovor o radu okonča. Nakon što takvo očitovanje bude dostavljeno drugoj stranci, dovest će do prestanka ugovora o radu. Ugovor o radu mogu otkazati i poslodavac i radnik i to redovito i izvanredno. Osnovna je razlika da kod redovitog otkaza poslodavac može otkazati ugovor o radu uz otkazni rok ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:
1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz),
2) ako radnik nije u mogućnost da uredno obavlja svoje obveze iz radnog odnosa zbog njegovih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz),
3) ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika),
4) ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu)
Odvjetni za radno pravo pomaže poslodavcu uobličiti otkaz ugovora o radu, posebno sastaviti obrazloženje kao središnji dio otkaza ugovora o radu. Naime, pogrešno obrazloženi otkaz ugovora o radu može uzrokovati poslodavcu značajne probleme, posebno u slučaju ukoliko će otkaz biti proglašen nedopuštenim i poslodavac će biti u obvezi platiti radniku sve zaostale plaće, iako radnik nije radio. U praksi je bilo slučajeva da je poslodavac isplaćivo radniku plaće zbog nedopuštenog otkaza po dvije i više godina unatrag.
Otkaz ugovora o radu mora biti u pisanom obliku, mora biti obrazložen i dostavljen osobi na koju se odnosi.
Kod redovitog otkaza, otkazni rok počinje teći od dana dostave odluke o otkazu.
Štiti poslodavca na način da mu kroz određeno vrijeme daje mogućnost da zaposli novoga radnika, a radniku omogućava pronaći novo zaposlenje.
Otkazni rok može biti određen kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako ugovor o radu otkazuje poslodavac, otkazni rok ne smije biti kraći od onoga koji propisuje zakon.
Otkazni rok je uvjetovan duljinom trajanja radnog odnosa i utvrđen je Zakonom o radu (varira između dva tjedna za osobe koje su radile kraće od godinu dana do tri mjeseca za osobe čiji je radni odnos trajao 20 uzastopnih godina).
Ukoliko radnik otkaže ugovorni odnos, otkazni rok za njega uvijek iznosi 30 dana, bez obzira na trajanje radnog odnosa. Za vrijeme otkaznog roka, poslodavac je dužan radniku plaćati naknadu plaće, omogućiti mu korištenje godišnjeg odmora ili mu isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, te mu isplatiti otpremninu.
S druge strane, izvanredni otkaz je najteži oblik otkazivanja ugovora o radu s najtežim posljedicama za radnika.
Neophodan uvjet za izvanredan otkaz je da je radnik učinio osobitno tešku povredu radnog odnosa ili da postoji neka druga osobito važna činjenica radi koje nastavak radnog odnosa nije mogući, primjerice kada je aktom nadležnog tijela zaposleniku zabranjen rad pa više ne može obavljati poslove svog radnog mjesta.
Za izvanredno otkazivanje postoji kratak rok, a to je petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se temelji izvanredni otkaz.
Izvanredni otkaz podrazumijeva da poslodavac nije dužan radniku omogućiti otkazni rok što znači da neće imati trošak naknade plaće radniku, a nije mu obvezan ni isplatiti otpremninu.
Slijedom svega navedenog, u praksi se često događa da poslodavci ponude zaposlenicima sklapanje ugovora čija je pravna priroda dvojbena.
Prije sklapanja takvog ugovora zaposlenici bi se trebali obratiti odvjetniku, kao pravnom stručnjaku, koji bi im objasnio sadržaj ugovora te pravne posljedice koje bi takav sklopljeni ugovor proizveo.
Osim toga, otkaz radnog odnosa po svojoj prirodi predstavlja neugodno iskustvo za radnika, a i većinu poslodavaca, tako da bi se obraćanjem odvjetniku mogle izbjeći posljedice nezakonitog otkaza, odnosno da se postupak otkaza ne bi obavio nesukladno zakonskim i eventualno ugovornim odredbama.
Trebate li odvjetnika za radno pravo, obratite nam se s povjerenjem.
Kako bi dogovorili termin sastanka s odvjetnikom radi savjetovanja o Vašoj konkretnoj pravnoj situaciji, molimo da popunite kontakt formu te da uz Vaše kontakt podatke navedete i poželjni termin sastanka odnosno pravnog savjetovanja kod odvjetnika.
